Eind vorig jaar heeft de Hoge Raad zich in een arrest uitgelaten over de vraag of een werknemer een overeengekomen relatiebeding heeft geschonden door via LinkedIn aan zijn connecties een bericht te sturen met als onderwerp "nieuwe job".
De volgende feiten en omstandigheden zijn relevant. De werknemer was sinds 1 februari 2007 als senior manager schade in dienst van werkgever, een makelaar in assurantiën. De functie van werknemer betrof een commerciële functie (acquireren, beheren en adviseren inzake verzekeringen betreffende de zakelijke markt). Artikel 17 (relatiebeding) van de arbeidsovereenkomst luidde als volgt:
"De werknemer zal gedurende een periode van 1 jaar na het eindigen van de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever geen cliënten van werkgever of de met werkgever gelieerde onderneming(en), benaderen of bedienen dan wel doen bedienen, op een wijze gelijk of gelijksoortig aan de wijze van bedienen van de werkgever of de met de werkgever gelieerde onderneming(en).
Onder cliënten worden tevens verstaan potentiële cliënten, waarmee de werkgever of de met de werkgever gelieerde onderneming(en) in de laatste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst zakelijk contact heeft gehad.
Bij overtreding van het in 18.1 genoemde beding verbeurt de werknemer een onmiddellijk opeisbare boete van € 25.000,= per overtreding, tot een maximum van € 250.000,=."
Op 27 april 2011 heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst tegen 1 mei 2011 opgezegd. Bij brief van 2 mei 2011 met als onderwerp "beëindiging dienstverband" heeft de werkgever aan werknemer voor zover van belang, het volgende geschreven:
"Hierdoor bevestigen wij de ontvangst van uw schrijven d.d. 27 april jl. waarin u uw dienstverband per 01 mei a.s. opzegt. (...) Met inachtneming van 1 maand opzegtermijn zal de daadwerkelijke datum van indiensttreding per 01 juni a.s. plaats vinden. (...) Gezien uw functie en het commerciële belang voor onze organisatie zien wij ons genoodzaakt u tot de datum van uitdiensttreding per direct op non-actief te stellen. Derhalve hebben wij u ook de toegang tot onze systemen moeten ontzeggen."
Op 26 mei 2011 heeft de werknemer via LinkedIn aan zogenoemde connections een bericht gezonden, met als onderwerp "nieuwe job", waarvan de inhoud, voor zover van belang, als volgt luidt:
"Ik ben verheugd jullie te kunnen melden dat ik per 1-6-2011 in dienst treedt bij Branche Benefits te Assen. Eindelijk een werkgever die weet hoe het werkt in assurantieland. Alleen maar bedrijfsmatig klanten, goede binnendienst en vooral weer plezier in je werk en minstens zo belangrijk, een financieel solide bedrijf. Ik hou jullie op de hoogte van mijn nieuwe mobiele nummer en e-mailadres. Tijdelijk te bereiken op (...)"
Nadat de toenmalige advocaat van de werkgever de werknemer had aangeschreven, heeft de werknemer de volgende rectificatie gestuurd naar al zijn LinkedIn connecties:
"Mijn bericht van 26 mei jl. heeft slechts de intentie gehad u allen te informeren dat ik een nieuwe werkkring heb gevonden en mijn enthousiasme met u te willen delen. Daarbij is op generlei wijze de bedoeling geweest mijn voormalig werkgever te benadelen of mij onheus over voormalig werkgever uit te laten. Niettemin wil ik alle schijn vermijden dat ik negatief tegenover mijn voormalig werkgever sta en wil, overigens geheel onverplicht, hierbij mijn bericht rectificeren en voor zover deze negatief ten opzichte van mijn voormalig werkgever kan worden opgevat zal het gewraakte bericht per heden verwijderen."
De werkgever heeft vervolgens in rechte onder meer gevorderd dat de werknemer wordt veroordeeld tot betaling van een bedrag van € 100.000,- vanwege overtreding van het relatiebeding. Met het verzenden van het bericht via LinkedIn zou de werknemer drie klanten en één potentiele klant hebben benaderd en zich daarbij onheus hebben uitgelaten over de werkgever. De handelingen van de werknemer zijn niet alleen in strijd met artikel 17 van de arbeidsovereenkomst, maar ook in strijd met hetgeen is bepaald in artikel 7:611 BW (goed werknemerschap), aldus de werkgever.
In eerste aanleg heeft de kantonrechter allereerst overwogen dat gegeven de inhoud van het bericht en het voor het verzenden ervan gekozen middel (LinkedIn), niet kan worden gezegd dat er sprake is van een bericht met een (overwegend) privékarakter, maar veel meer van een bericht dat kenmerken heeft van op relatiebeheer en relatieonderhoud gericht zakelijk contact. Voorts is overwogen dat naar de letter van artikel 17 van de arbeidsovereenkomst geen overtreding van het relatiebeding aanwezig kan worden geacht. De werknemer heeft immers niet na maar tijdens de arbeidsovereenkomst het bericht via LinkedIn verzonden. De kantonrechter heeft echter ook overwogen dat een letterlijke toepassing van het relatiebeding in die zin dat het benaderen van relaties voorafgaand aan de beëindiging van de dienstbetrekking zou zijn toegestaan daar waar dit direct na het einde van het dienstverband niet meer mag, tot ongerijmde resultaten zou leiden.
Gegeven de functie van werknemer, zijn opleidingsniveau en arbeidsverleden, had de werknemer zich er volgens de kantonrechter van bewust moeten zijn dat het via LinkedIn op 26 mei 2011 benaderen van relaties van werkgever als schending van het relatiebeding zou worden aangemerkt. De kantonrechter overwoog daarbij dat het relatiebeding zo moet worden uitgelegd dat het de werknemer niet was toegestaan om tijdens de periode van op-non-actiefstelling, toen het dienstverband formeel nog bestond maar door hem reeds was opgezegd, bestaande relaties van werkgever te informeren over zijn nieuwe dienstbetrekking bij een concurrent van de werkgever. Omdat er volgens de kantonrechter sprake was van drie schendingen van het relatiebeding, heeft de kantonrechter de vordering van de werkgever tot een bedrag van € 75.000,- toegewezen.
De werknemer is in hoger beroep gegaan. Het hof oordeelde in zijn uitspraak anders dan de kantonrechter en was in zijn overwegingen (veel) korter. Het relatiebeding verbiedt het benaderen van (potentiële) relaties na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dat ligt, gelet op het karakter van het beding, ook wel voor de hand, omdat een verbod relaties tijdens de arbeidsovereenkomst te benaderen de werknemer zou belemmeren in zijn functie-uitoefening. Het desbetreffende LinkedIn bericht is op 26 mei 2011 en des tijdens de arbeidsovereenkomst verzonden, zodat daardoor hoe dan ook op basis van voormeld relatiebeding geen boete is verbeurd. Voor onrechtmatig handelen jegens de werkgever als gevolg van plaatsing van het bericht op LinkedIn, heeft de werkgever onvoldoende gesteld, zodat het hof daaraan voorbijgaat. Het hof heeft de vorderingen van de werkgever (alsnog) afgewezen.
De werkgever is vervolgens in cassatie gegaan. Volgens de Hoge Raad kunnen de door de werkgever aangevoerde klachten niet leiden tot cassatie. De uitspraak van het hof blijft dus van kracht.
De besproken uitspraken laten zien dat een werkgever er verstandig aan doet om niet te volstaan met een relatiebeding dat alleen ziet op de periode na beëindiging van het dienstverband. In de clausulering zou (ook) opgenomen kunnen worden dat de werknemer zich tijdens de looptijd van het dienstverband dient te onthouden van concurrerende handelingen of het benaderen van relaties anders dan ten behoeve van de werkgever. Overigens is in bovengenoemde procedures het eventuele onrechtmatige handelen van de werknemer onderbelicht gebleven. Mogelijk had de werkgever op grond van dit onrechtmatige handelen in combinatie met het goed werknemerschap van artikel 7:611 BW nog zijn schade (voor zover daar sprake van is geweest) vergoed kunnen zien krijgen.
Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Camilla Rodrigues Pereira-de Kuyper (tel: 010-7504475 of e-mail ck@thladvocaten.nl).
