Nieuws-detail -

06 maart 2019 - Arbeidsrecht nieuws

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is wettelijk vastgelegd wanneer een werknemer bij ontslag recht heeft op een vergoeding. Deze transitievergoeding is door de werkgever verschuldigd aan de werknemer die twee jaar of langer in dienst is geweest en die niet zelf opzegt.

De wettelijke regeling laat een aantal vragen onbeantwoord. Twee daarvan zijn in 2018 door de Hoge Raad beantwoord: bij deeltijdontslag en bij ontslag (vlak) voor de  pensioengerechtigde leeftijd is de transitievergoeding in beginsel wel verschuldigd. Deze uitspraken lichtte ik toe in mijn bijdrage van 6 november vorig jaar.

Er zijn volgens de wet drie gevallen waarin de werkgever de transitievergoeding niet verschuldigd is. Twee daarvan leiden in de regel niet tot discussie; ontslag in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en ontslag van een werknemer jonger dan 18 jaar oud met een gemiddelde arbeidsduur van minder dan 12 uur per week.

Het derde geval waarin de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd, is het geval waarin de werknemer van het ontslag een "ernstig verwijt" valt te maken. Het laat zich raden dat over de vraag wanneer sprake is van een "ernstig verwijt" wel kan worden gediscussieerd.

Ernstig verwijtbaar: de lat ligt hoog

In een uitspraak van 30 maart 2018 heeft de Hoge Raad duidelijk gemaakt dat een terecht gegeven ontslag op staande voet niet automatisch betekent dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Het kan dus zo zijn dat een werknemer op staande voet wordt ontslagen en toch een transitievergoeding ontvangt.

Onlangs, in een uitspraak van 8 februari 2019, heeft de Hoge Raad aangegeven welke omstandigheden door de rechter mogen worden meegewogen bij de beoordeling of  prake is van ernstig verwijtbaar handelen. Alleen die omstandigheden die van  nvloed zijn (geweest) op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid, zijn van belang. Dat het gedrag van de werknemer de spreekwoordelijke druppel was, kan dus van belang zijn bij de  beoordeling van het ontslag, bij de beoordeling of de transitievergoeding kan worden geweigerd wordt alleen de laatste druppel gewogen.

Overigens is de werkgever die de rechter ervan kan overtuigen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen er daarmee nog niet. Een ernstig verwijtbare werknemer kan namelijk toch aanspraak maken op een transitievergoeding als het niet toekennen daarvan 'naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is'. Bij de toets of daarvan sprake is, mag de rechter weer wel alle omstandigheden (denk aan lengte dienstverband, thuissituatie, ontbreken van eerdere verwijten) meewegen.

De Hoge Raad legt de lat dus hoog. De komende tijd zal leren hoe lagere rechters met de door de Hoge Raad gegeven richtlijnen omgaan.

Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Erik Lichtenveldt (tel: 010-7504475 of e-mail el@thladvocaten.nl).

Deel dit artikel:

De sharefunctionaliteit is niet beschikbaar omdat de cookies zijn uitgeschakeld. Kunnen cookies weer worden geactiveerd?

Terug naar vorige pagina
Wij gebruiken cookies om de ervaring op onze website te verbeteren, statistieken bij te houden en je toegang te geven tot onze social media.
Door gebruik te maken van deze website of door op akkoord te drukken, ga je akkoord met ons cookiebeleid. Je kan cookies ook niet accepteren.