Onderwerp

Deze uitspraak van de Hoge Raad gaat over de wijze waarop de rechter het beroep van de werkgever op een eenzijdig wijzigingsbeding als bedoeld in art. 7:613 BW moet beoordelen. De werkgever heeft in dit geval op basis van een eenzijdig wijzigingsbeding de verdeling van de pensioenpremie over de werkgever en de werknemer ten nadele van de werknemer gewijzigd. Volgens art. 7:613 BW kan de werkgever slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij die wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Feiten

Op de arbeidsovereenkomst van de werknemer is een arbeidsreglement (hierna: 'AR') van toepassing waarin ten gunste van werkgever een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen.

In het AR is bepaald dat de premie voor het werknemerspensioen geheel voor rekening komt van werkgever. Zij heeft deze bepaling eenzijdig gewijzigd, waardoor een deel van de verschuldigde pensioenpremie voor rekening van de werknemers komt. Op grond van deze nieuwe regeling is in drie jaar tijd 30% van de verschuldigde pensioenpremie ten laste van de werknemers gekomen. Ter compensatie hiervan ontvingen zij eenmalig een bedrag van (ten hoogste) € 100,-- bruto.

Procedure

De zaak komt uiteindelijk terecht bij de Hoge Raad, die zich buigt over de vraag op welke wijze –bij een beroep op artikel 7:613 BW de belangen van de werkgever en de werknemer tegen elkaar afgewogen moeten worden.

De Hoge Raad geeft eerst aan wanneer eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden mogelijk is. Zij overweegt dat uitgangspunt is dat de arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig door toepassing van een wijzigingsbeding kunnen worden gewijzigd. Dit kan alleen als is voldaan aan de vereisten van art. 7:613 BW. Het doel van deze bepaling is om aan werknemers een adequaat niveau van bescherming tegen eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden te bieden, maar gelijktijdig rekening te houden met het belang van werkgevers om arbeidsvoorwaarden te kunnen ordenen.

Vervolgens gaat de Hoge Raad in op de noodzakelijke belangenafweging. Wanneer de werkgever zich beroept op een eenzijdig wijzigingsbeding, moet de rechter beoordelen of het

belang van de werkgever bij wijziging van de arbeidsvoorwaarde, ten opzichte van het belang van de werknemer bij ongewijzigde instandhouding van de arbeidsvoorwaarde, zodanig zwaarwichtig is, dat het belang van de werknemer op gronden van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor het belang van de werkgever.

Dit vat de Hoge Raad samen: "(...) Het gaat bij de toepassing van art. 7:613 BW dus om een belangenafweging, waarbij geldt dat een arbeidsovereenkomst alleen ten nadele van de werknemer kan worden gewijzigd indien voldoende zwaarwegende belangen aan de zijde van de werkgever dat rechtvaardigen. Bij deze belangenafweging wordt het in het gegeven geval voor het doorvoeren van de wijziging vereiste gewicht van de belangen van de werkgever mede bepaald door het gewicht van de belangen van de werknemer die daartegenover staan."

Samenvattend

Een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst betekent niet dat de werkgever naar eigen goeddunken een overeengekomen arbeidsvoorwaarde kan wijzigen. Een werkgever behoort het belang van de werknemer in ogenschouw te nemen en te beoordelen of het werkgeversbelang bij wijziging van de arbeidsvoorwaarde (a.) zodanig zwaarwichtig is dat het werknemersbelang bij niet-wijziging van de arbeidsvoorwaarde (b.) op gronden van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor het belang van de werkgever.

Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Paul Beekman (tel: 010-7504475 of e-mail pb@thladvocaten.nl).