Op 1 augustus a.s. treedt de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Hiermee wordt de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden geïmplementeerd. De wet brengt de nodige wijzigingen met zich mee. Hieronder zet ik de belangrijkste uiteen.

Studiekostenbeding niet meer toegestaan bij verplichte scholing

Onder de huidige regelgeving mogen werkgevers (onder bepaalde voorwaarden) met een werknemer overeenkomen dat deze de kosten van een gevolgde studie moet terugbetalen.
Per 1 augustus a.s. is dat niet meer toegestaan voor opleidingen die de werknemer verplicht is te volgen op grond van wetgeving of een collectieve arbeidsovereenkomst. De tijd die de werknemer kwijt is aan het volgen van zo’n verplichte opleiding geldt als arbeidstijd en de werknemer behoudt over deze tijd recht van loon.

In de toelichting bij de wet is te lezen dat opleidingen die werknemers moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie (beroepsopleidingen), niet gelden als wettelijk verplichte opleidingen. Dat is dus anders als een bepaalde beroepsopleiding volgens een CAO verplicht moet worden aangeboden. In de rechtspraak zal de precieze scheidslijn nog wat nader moeten worden gespecificeerd.

Verbod op nevenwerkzaamheden in beginsel niet meer toegestaan.

Waar het de werkgever nu vrij staat om het de werknemer te verbieden om naast het werk nevenwerkzaamheden te verrichten, is zo’n beding per 1 augustus a.s. nietig tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaat. Volgens de toelichting bij het wetsvoorstel kan rechtvaardiging onder meer worden gevonden in een dreigende schending van de verplichtingen van de werkgever onder de arbeidstijdenwet, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten.

De rechtvaardiging voor het nevenwerkzaamhedenbeding hoeft overigens niet al in de arbeidsovereenkomst of in het beding zelf te worden opgenomen. Die rechtvaardiging mag ook achteraf worden gegeven. Dat betekent dat bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen niet hoeven te worden aangepast.

Referentieperiode / onvoorspelbaar werkpatroon

In geval van een zogenaamd onvoorspelbaar werkpatroon moet een referentieperiode worden afgesproken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Er is sprake van onvoorspelbaar werkpatroon wanneer de tijdstippen waarop de arbeid wordt verricht in overwegende mate door de werkgever worden bepaald. In zo’n geval moeten dagen en uren worden afgesproken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Wordt de werknemer buiten deze dagen en uren – referentieperiode – opgeroepen dan mag de werknemer een oproep weigeren.

Verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Verder kan de werknemer die tenminste 26 weken in dienst is verzoeken om arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Een werkgever is in beginsel niet verplicht in te stemmen met het verzoek en die arbeid moet wel beschikbaar zijn. De werkgever moet wel binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op het verzoek (werkgevers met tien of minder werknemers mogen een termijn van drie maanden nemen). Reageert de werkgever niet tijdig, dan wordt de vorm van de arbeid overeenkomstig het verzoek aangepast.

Uitbreiding informatieverplichting

De wet brengt voort een uitbreiding van de informatieverplichting bij aanvang van de arbeidsovereenkomst uit. Daarbij vallen met name op de plicht om de werknemer binnen een maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst te informeren over de aanspraak op betaald verlof, het scholingsbeleid en de toepasselijke procedures bij ontslag.

Ten slotte

De wet treedt direct per 1 augustus a.s. in werking. Het is dus zaak om waar nodig aanpassingen door te voeren in de gebruikte standaard arbeidsovereenkomsten. Als u daar hulp bij kunt gebruiken, kunt u uiteraard contact met mij opnemen.

Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Erik Lichtenveldt (tel: 010-7504475 of e-mail el@thladvocaten.nl).