Inleiding
De rechten en plichten omtrent het opbouwen en opnemen van vakantie zijn voor een belangrijk deel geregeld in de wet. Daaruit volgt onder meer dat werknemers recht hebben op een aantal vakantiedagen dat gelijk is aan vier keer de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur. Iemand die vijf dagen werkt, heeft dus recht op twintig wettelijke vakantiedagen per jaar. Veel werkgevers kennen meer vakantiedagen toe, zogenaamde bovenwettelijke vakantiedagen. Tijdens wettelijke vakantie houdt de werknemer op grond van de wet zijn recht op het volledige loon, dus vermeerderd met overeengekomen emolumenten (extra’s).
De uitspraak van de Hoge Raad
De Hoge Raad moest zich onlangs in een uitspraak van 9 juni 2023 buigen over de situatie waarin een machinist van NS aanspraak maakte op uitbetaling van onregelmatigheidstoeslag over opgenomen bovenwettelijke vakantie-uren. Die uren konden worden ingezet voor in een zogenaamd Keuzeplan omschreven doelen. De betreffende medewerker had de uren ingezet voor werktijdverkorting. In een tussen NS en de relevante bonden was een cao gesloten waarin stond dat medewerkers recht hadden op uitbetaling van onregelmatigheidstoeslag over opgenomen wettelijke vakantiedagen. De NS stelde zich op het standpunt dat zij die niet verschuldigd was over bovenwettelijke uren die werden ingezet voor werktijdverkorting.
De Hoge Raad zag zich voor beantwoording van twee vragen gesteld:
1) Kwalificeren de voor werktijdverkorting ingezette uren als vakantie-uren?
2) Geldt het loonbegrip voor wettelijke vakantiedagen ook voor bovenwettelijke vakantiedagen?
De Hoge Raad beantwoordt beide vragen bevestigend.
Ad 1 de kwalificatie
Ten aanzien van de kwalificatievraag overweegt de Hoge Raad eerst in lijn met eerdere rechtspraak dat een aanspraak op vrije tijd kwalificeert als vakantie als deze tot doel heeft de werknemer betaald verlof te verschaffen in verband met de werkbelasting die op hem rust.
De NS had onder verwijzing naar die rechtspraak betoogd dat geen sprake was van vakantie omdat de opgenomen uren waren ingezet voor werktijdverkorting. Daarin ging de Hoge Raad niet mee. Volgens de Hoge Raad gaat het niet om de uiteindelijke inzet van uren, maar (mijn onderstreping) “of de vrijetijdsaanspraak op het moment van toekenning bedoeld is om de werknemer in verband met zijn werkbelasting gelegenheid te bieden voor rust en ontspanning.” Dat was volgens de Hoge Raad het geval.
Ad 2 loonbegrip
De NS had verder betoogd dat het ging om bovenwettelijke uren en dus het strenge loonbegrip van de wettelijke uren niet van toepassing is. De Hoge Raad gaat ook daarin niet mee. Tijdens vakantie is volgens de wet het hele tussen werkgever en werknemer overeengekomen loon verschuldigd. Daarbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke aanspraken.
Overigens
Aanspraken op loon wegens niet genoten vakantie kunnen fors oplopen. De wet kent weliswaar een vervaltermijn van zes maanden ten aanzien van wettelijke vakantiedagen en een verjaringstermijn van vijf jaar voor niet-wettelijke vakantiedagen, maar volgens vaste rechtspraak kan een werkgever op deze termijnen geen beroep doen als:
1) de werknemer niet in staat is geweest vakantie op te nemen en/of;
2) de werkgever de werknemer niet tijdig (en concreet, dus niet alleen in een algemeen handboek) heeft geïnformeerd dat hij vakantiedagen moet opnemen bij gebreke waarvan die komen te vervallen.
Het belang van deze zogenaamde aansporings- en waarschuwingsplicht bleek onlangs nog uit een uitspraak van de Hoge Raad van 23 juni 2023, waarin een werkgever werd veroordeeld tot betaling van een bedrag van ruim € 62.000,--, nog te vermeerderen met 10% wettelijke verhoging, met betrekking tot sinds 2012 opgebouwde vakantiedagen.
Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Erik Lichtenveldt
(tel: 010-7504475 of e-mail el@thladvocaten.nl).
