De transitievergoeding en de billijke vergoeding

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 is er meer duidelijkheid gekomen over de vergoeding die werkgevers aan werknemers moeten betalen bij beëindiging van het dienstverband. Aan iedere werknemer die tenminste twee jaar in dienst is ten tijde van het ontslag door de werkgever, moet een zogenaamde transitievergoeding worden betaald. Deze bedraagt volgens de hoofdregel 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar voor de eerste tien dienstjaren en een half maandsalaris voor ieder dienstjaar daarna, met een maximum van (thans) € 77.000,--.

Het uitgangspunt van de wetgever in 2015, was dat de transitievergoeding de standaardvergoeding zou worden, zodat werkgever en werknemer zouden weten waar zij aan toe zijn. Alleen in uitzonderingsgevallen mag van de wetgever nog een vergoeding bovenop de transitievergoeding worden toegekend. Die vergoeding, de billijke vergoeding, mag bijvoorbeeld worden toegekend als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzegt. De werknemer kan dan bij de kantonrechter vernietiging van de opzegging vorderen, waarmee de arbeidsovereenkomst herleeft, of een billijke vergoeding vorderen. Voor het bepalen van die billijke vergoeding bestaan geen richtlijnen.

In een recente uitspraak heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over de wijze van berekenen van de billijke vergoeding in een tot de verbeelding sprekende zaak die de juridische gemoederen al een tijdje bezig hield.

Wat was er aan de hand?

Een kapster treedt eind december 1989 als kapster in dienst van New Hairstyle. Zij werkt slechts 4,5 uur per week op de maandagmiddag tegen een salaris van € 224,51 bruto per maand.

Nadat New Hairstyle in 2013 nieuwe eigenaren krijgt, proberen deze in 2014 met de kapster een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Onderhandelingen leiden echter niet tot een regeling, zodat de kapster in dienst blijft. Begin 2015 vraagt New Hairstyle een ontslagvergunning bij het UWV aan. Deze wordt geweigerd omdat de noodzaak tot ontslag volgens het UWV onvoldoende is aangetoond. In juli 2015 is er onenigheid over de weken waarin de kapster op vakantie wil. De kapster gaat op vakantie in een week waarin de werkgever haar geen vrij wil geven en wordt ontslagen met inachtneming van een opzegtermijn. De werkgever betaalt haar de transitievergoeding van € 1.596,-- bruto.

De kapster laat het er niet bij zitten en start een procedure op. Daarin komt (uiteraard) wel vast te staan dat zij niet rechtsgeldig is ontslagen. De kapster vordert van de werkgever een billijke vergoeding van maar liefst € 57.699,07. De werkgever stelt ten aanzien van de opzegging niet veel meer dan dat zij 'er klaar mee was' en er niet bij heeft stil gestaan of de opzegging juridisch wel correct was. Voor een billijke vergoeding is volgens haar echter geen ruimte.

De kantonrechter en het hof

Zowel de kantonrechter als het hof rekenen het de werkgever zwaar aan dat deze willens en wetens de kapster heeft ontslagen zonder daarbij de wettelijke voorschriften in acht te nemen. De opzegging op deze wijze wordt ontoelaatbaar geacht.

Volgens beide instanties moet de billijke vergoeding een zodanig bedrag beslaan dat daarmee een soortgelijk handelen van de werkgever in de toekomst wordt voorkomen. De vergoeding moet dan ook, aldus het hof, een punitief en afschrikwekkend karakter hebben en de werkgever mag niet met een koopje van zijn werknemer afkomen. De billijke vergoeding wordt door het hof vastgesteld op € 4.000,-- bruto. Dat is in absolute zin geen hoog bedrag, maar  staat wel gelijk aan bijna 18 maanden loon.

De Hoge Raad

De Hoge Raad fluit het hof terug en oordeelt dat uit de toelichting van de wetgever bij de invoering van de Wet werk en zekerheid blijkt dat aan de billijke vergoeding geen punitief karakter mag worden toegekend. De billijke vergoeding is dus geen straf.

Gelukkig geeft de Hoge Raad ook nog richtlijnen over hoe dan de billijke vergoeding wel moet worden berekend. In het algemeen merkt de Hoge Raad op dat de gevolgen van het ontslag een rol mogen spelen en dat deze niet (alleen) in de transitievergoeding zijn verdisconteerd.
Enkele specifieke omstandigheden die mogen worden meegewogen bij het vaststellen van de billijke vergoeding:
- hetgeen de werknemer aan loon zou hebben ontvangen als de opzegging zou zijn vernietigd;
- of en, zo ja, op welke termijn de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze had kunnen beëindigen;
- de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken van de grond voor vernietigbaarheid van de opzegging;
- of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en welke inkomsten daaruit worden genoten;

Ten slotte

De uitspraak van de Hoge Raad geeft enig licht in de duisternis van de billijke vergoeding.
Als straf mag de billijke vergoeding niet worden gebruikt, maar er mag wel worden gekeken naar de gevolgen van een onterecht ontslag. Nu de rechter volgens de Hoge Raad ook de geschatte periode waarover de werknemer nog loon zou hebben ontvangen zonder het ontslag mag meewegen, kan een billijke vergoeding hoog uitvallen. De kapster in de zaak die tot de uitspraak van de Hoge Raad leidde, heeft als standpunt ingenomen dat zij tot aan haar pensioen had kunnen werken. De Hoge Raad heeft de zaak ter verdere afhandeling verwezen naar het hof in Den Bosch.  Ik ben benieuwd wat voor vergoeding er uiteindelijk voor de kapster uitrolt.

Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Erik Lichtenveldt  (tel: 010-7504475 of e-mail el@thladvocaten.nl)