Bij een verstoring van de arbeidsverhouding kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. De werknemer krijgt dan een transitievergoeding. Indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter aan de werknemer daarboven nog een billijke vergoeding toekennen.

Het gerechtshof Den Haag heeft zich in een uitspraak van 28 mei 2019 gebogen over de vraag wanneer een werkgever ernstig verwijtbaar handelt in het kader van een verstoorde arbeidsverhouding.

Feiten

Nadat de werkgever de werknemer meermaals heeft aangesproken op zijn gedrag op de werkvloer, heeft de werknemer de werkgever om een vertrekregeling gevraagd.
De werknemer is vervolgens niet met de aangeboden vertrekregelingen akkoord gegaan. Aansluitend heeft de werkgever drie mediationtrajecten in gang gezet. De mediationtrajecten hebben niet tot het beoogde resultaat geleid. Uiteindelijk meldt de werknemer zich ziek. De bedrijfsarts verklaart (i) de werknemer volledig arbeidsgeschikt voor zijn eigen werk te vinden, (ii) dat er sprake is van een arbeidsconflict op het werk en (iii) dat de ontslagprocedure en het traject daarnaartoe psychische klachten van de werknemer mogelijk hebben verergerd.

Op verzoek van de werkgever heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbonden en de werkgever veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding aan de werknemer. De werknemer is in hoger beroep gegaan en vordert een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Juridisch kader

Voor een billijke vergoeding dient sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de parlementaire geschiedenis volgt dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever slechts sprake zal zijn in uitzonderlijke gevallen. Voorbeelden van uitzonderlijke gevallen zijn (i) als een werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd of (ii) als een werknemer arbeidsongeschikt is geworden en wordt ontslagen als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

Hof

Bij de beoordeling of het handelen of nalaten van de werkgever ernstig verwijtbaar is, ligt de lat hoog. Volgens het hof moet het gaan om (i) een duidelijk en uitzonderlijk laakbaar handelen of nalaten met betrekking tot de werknemer, (ii) dat te kwalificeren valt als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap en (iii) op één lijn te stellen is met de voorbeelden die zijn gegeven in de parlementaire geschiedenis.

Indien het gaat om een verstoorde arbeidsverhouding, dan is naar het oordeel van het hof van belang of de werkgever begreep of heeft moeten begrijpen dat door zijn handelwijze de arbeidsrelatie van partijen ernstig verstoord zou raken.

Is er geen sprake van een dergelijk uitzonderlijk geval, dan is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten maar 'gewoon' verwijtbaar handelen of nalaten. Volgens het hof dient dan aan de hand van objectieve feiten te worden beoordeeld of de door de werknemer gestelde verwijten zodanig zijn dat daaruit geconcludeerd kan worden dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het hof legde het handelen van de werkgever langs deze lat en oordeelde dat geen sprake was van ernstige verwijtbaarheid.

Conclusie

In het geval van een verstoorde arbeidsverhouding is niet snel sprake van ernstig verwijtbaar handelen dat toekenning van een billijke vergoeding rechtvaardigt. De werkgever die bewust aanstuurt op een breuk, moet wel rekening houden met de kans dat hem ernstig verwijtbaar handelen wordt aangerekend.

Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Erik Lichtenveldt (tel: 010-7504475 of e-mail el@thladvocaten.nl).