Als een arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd na verkregen toestemming van het UWV kan de werknemer zich daarbij neerleggen. De werknemer kan er echter ook voor kiezen tegen de werkgever een procedure uit hoofde van kennelijk onredelijk ontslag op te starten.

Als sprake is van kennelijk onredelijk ontslag, kan de werknemer een schadevergoeding of zelfs herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen.

De wet bepaalt niet uitputtend wanneer een ontslag kennelijk onredelijk kan zijn. Wel bevat de wet een niet-limitatieve opsomming van voorbeelden waarin in ieder geval sprake is van een kennelijk onredelijke opzegging. In de praktijk wordt door werknemers het meest een beroep gedaan op het zogenaamde gevolgencriterium. Indien de gevolgen van het ontslag voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang dat de werkgever heeft bij het ontslag, is volgens de wetgever sprake van een kennelijk onredelijk ontslag.

Verjaring en stuiting

Een vordering uit hoofde van kennelijk onredelijk ontslag kent een korte verjaringstermijn. De vordering verjaart al na verloop van zes maanden, te rekenen vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst.

De verjaring is weliswaar kort, maar kan tussentijds worden gestuit door bijvoorbeeld het sturen van een schriftelijke aanmaning of schriftelijke mededeling waarin het recht op nakoming wordt voorbehouden. Na zo'n stuitingshandeling begint de verjaring weer opnieuw te lopen.

De procedure bij de kantonrechter Eindhoven

De kantonrechter in Eindhoven moest zich onlangs buigen over de casus waarin een werknemer de verjaring van een vordering uit hoofde van kennelijk onredelijk ontslag negen jaar lang had gestuit door ieder half jaar een brief te sturen.
Werkgever en werknemer waren het er over eens dat in die negen jaar telkens op tijd handelingen waren verricht die konden gelden als stuitingshandelingen. Naar de letter van de wet kon de werknemer dus nog een vordering instellen wegens het ontslag van negen jaar daarvoor.

De werkgever maakte bezwaar. Deze stelde zich op het standpunt dat de wet weliswaar de mogelijkheid biedt om de vordering te stuiten, maar dat negen jaar lang stuiten waar de verjaringstermijn een half jaar bedraagt, te gortig is. Volgens de werkgever had de werknemer zijn rechten om nog een procedure op te starten door zolang te wachten verwerkt.

De kantonrechter bleek gevoelig voor de argumenten voor de werkgever en overwoog dat er weliswaar geen wettelijke beperking is gesteld aan het aantal keren dat de verjaring kan worden gestuit, maar dat tegelijkertijd de wetgever door het opnemen van een korte verjaringstermijn van zes maanden voor de vordering uit hoofde van kennelijk onredelijk ontslag zich kennelijk heeft voorgesteld dat deze vordering alleen kan worden ingesteld als nog niet veel tijd is verstreken nadat aan de arbeidsovereenkomst een eind is gekomen.

Volgens de kantonrechter zou het daarom naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn als die mogelijkheid meer dan negen jaar zou kunnen worden opengehouden door de verjaringstermijn alsmaar te stuiten. Dat gold volgens de kantonrechter temeer nu de werknemer nauwelijks omstandigheden had gesteld die een uitstel van negen jaar zouden kunnen excuseren. De kantonrechter wees de vordering van de werknemer daarom af.

Conclusie

De uitspraak van de kantonrechter is bijzonder omdat deze in strijd is met de wet. Volgens de wet kan immers zoals de kantonrechter ok overweegt, een verjaring een onbeperkt aantal maal worden verstuit. De kantonrechter legt echter zelf een beperking op door aan te haken bij de voorstelling die de wetgever volgens dezelfde kantonrechter zou hebben gehad bij het opnemen van een korte verjaringstermijn voor de vordering uit hoofde van kennelijk onredelijk ontslag.

Voor de beslissing van de kantonrechter is veel te zeggen, het is de vraag of deze juridisch wel door de beugel kan. Niettemin blijkt uit de uitspraak dat werknemers er goed aan doen niet te lang te wachten met het opstarten van een procedure uit kennelijk onredelijk ontslag.

Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Erik Lichtenveldt (tel: 010-7504475 of e-mail el@thladvocaten.nl).