In het Sociaal Akkoord van april 2013 is een groot aantal wijzigingen van het arbeids- en ontslagrecht opgenomen. Een deel van deze wijzigingen is alweer van tafel, maar er zijn ook wijzigingen die versneld worden ingevoerd. Hieronder volgt een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen die versneld zullen worden ingevoerd.

Ketenregeling wordt 3x2x6

Per 1 juli 2014 zullen wijzigingen van kracht zijn met betrekking tot de ketenregeling (artikel 7:668a BW). Momenteel geldt nog dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de derde keer wordt verlengd (met tussenpozen van maximaal drie maanden) of indien sprake is van een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die in totaal een periode beslaat van meer dan 36 maanden. Artikel 7:668a BW zal zodanig worden gewijzigd dat nog wel drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden overeengekomen voordat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar dat de totale duur van een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet meer dan 24 maanden mag beslaan. Daarnaast geldt dat er een onderbreking van meer dan zes (in plaats van drie) maanden nodig is om de keten te doorbreken.

Aanpassingen WW

Per 1 januari 2015 (een half jaar eerder dan beoogd) wordt al na zes maanden voor werklozen met een WW-uitkering alle arbeid als 'passend' aangemerkt. Momenteel geldt nog dat een WW-er na twaalf maanden passende arbeid (ver) onder zijn niveau moet accepteren. Verder zal de WW-duur worden gemaximeerd tot 24 maanden (in plaats van 38 maanden). De opbouw van WW wordt aangepast naar één maand per dienstjaar in de eerste tien dienstjaren en een half maand per dienstjaar in de jaren daarna. De maatregelen rond de WW worden gefaseerd ingevoerd. De maximale duur van de WW wordt vanaf 1 januari 2016 beperkt tot 24 maanden. Dit gebeurt door de maximale WW-duur met een maand per kwartaal terug te brengen, zodat medio 2019 in alle gevallen de maximale duur van 24 maanden wordt bereikt. Binnen de grenzen van dit maximum worden de opgebouwde rechten tot 2016 gerespecteerd.

Aanpassingen ontslagrecht

Het gewijzigde ontslagrecht wordt ingevoerd per 1 juli 2015 in plaats van per 1 januari 2016. De belangrijkste wijzigingen in het ontslagrecht, zijn de volgende:

1. De ontslagroute wordt bepaald door de ontslagreden. Momenteel heeft een werkgever een keuzevrijheid: ofwel hij wendt zich tot het UWV WERKbedrijf om toestemming te verkrijgen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst (ontslagvergunning), ofwel hij richt zich tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Per 1 juli 2015 vervalt deze keuzevrijheid. Voor ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen is opzegging na toestemming van het UWV WERKbedrijf de aangewezen ontslagroute en voor ontslag om in de persoon gelegen redenen (bijvoorbeeld bij disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie) ontbinding door de kantonrechter;
2. Momenteel is er geen mogelijkheid tot bezwaar tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf en is er geen hoger beroep mogelijk tegen de beschikking van de kantonrechter. Dit zal veranderen. Een werkgever wiens aanvraag voor een ontslagvergunning door het UWV WERKbedrijf wordt afgewezen, kan zich tot de kantonrechter wenden om zo alsnog een einde van het dienstverband te bewerkstelligen. Daarna is ook nog hoger beroep bij het Hof en cassatie bij de Hoge Raad mogelijk. Een via het UWV WERKbedrijf ontslagen werknemer kan zich op zijn beurt tot de kantonrechter wenden met het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Wijst de kantonrechter dit verzoek af, dan kan de werknemer vervolgens rechtstreeks cassatie instellen;
3. Waar nu nog een ontslagvergoeding wordt gebaseerd op de zogenoemde kantonrechtersformule, zal iedere ontslagen werknemer per 1 juli 2015 recht hebben op een transitievergoeding. Een werknemer die via het UVW WERKbedrijf is ontslagen, zal dus ook recht hebben op een transitievergoeding, terwijl een werkgever momenteel niet verplicht is een vergoeding te betalen aan de via het UWV WERKbedrijf ontslagen werknemer. Bij een dienstverband van twee jaar of langer is de transitievergoeding verplicht, met een maximum van € 75.000,- of een jaarsalaris als dat hoger is. Opleidingskosten mogen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt over de eerste tien dienstjaren één derde van een maandsalaris per dienstjaar, en vanaf de jaren na het tiende dienstjaar een half maandsalaris per dienstjaar. Voor werknemers boven de 50 jaar geldt tot het jaar 2020 een overgangsrecht, waarbij geldt dat de transitievergoeding één maandsalaris per dienstjaar over tien dienstjaren bedraagt.
   Als sprake is van ernstig en verwijtbaar handelen van de werknemer is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. In geval van (ernstige) verwijtbaarheid van de werkgever, is de werkgever naast de transitievergoeding ook nog een ontslagvergoeding verschuldigd. De kantonrechter is vrij in de berekening van deze ontslagvergoeding;
4. Naast opzegging van de arbeidsovereenkomst na verkregen ontslagvergunning of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, blijft het mogelijk om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Wat nieuw zal zijn, is dat de werknemer het recht krijgt om binnen veertien dagen na zijn instemming terug te komen op de beëindigingsovereenkomst.

Let wel, bovengenoemde wijzigingen maken onderdeel uit van een wetsvoorstel. Het wetsvoorstel 'Wet Werk en Zekerheid' is op 29 november jl. ingediend bij de Tweede Kamer en zal dus nog moeten worden goedgekeurd (door de Tweede en Eerste Kamer). Er lijkt echter wel dusdanig veel draagvlak te zijn voor de aangekondigde wijzigingen, dat het ernaar uit ziet dat het arbeids- en ontslagrecht min of meer op bovengenoemde wijze zal worden aangepast.

Voor meer informatie of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Camilla Rodrigues Pereira-de Kuyper (tel: 010-7504475 of e-mail ck@thladvocaten.nl).